そして、場合によっては、従業員の同意を得た上で人事担当者が 主治医と面談 することも検討しましょう。 通院期間や頻度、回復の見通し、今後の就労の見通しなどを確認・検討した上で､社内の人事課と直属の上司等で協議し、私傷病休職を発令するかどうかを判断すべきです。 ⑶ 復職の�・マニュアルどおりに進めることを第一に考え、状況に応じた柔軟な対応ができない。 ・「困ったなあ」と思うだけで、解決に向けて率先して動こうとしない。 ・集中力をなくし些細なミスを繰り返す職員に対して、ミスが多いことのみを注意し、その原因 を考えようとしないので、的確な対 厚生労働省では、メンタルヘルス不調により休業した労働者に対する職場復帰を促進するため、事業場向けマニュアルとして、「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（平成 16 年 10 月）を周知してきましたが、その後の新たな経験や知見を踏まえて、中央労働災害防止協会に設けられた検討委員会において、平成 21 年 3 月、本手引きの改訂が行われました。
イベントレポート 大学産業医が実践 Withコロナ時代のメンタルヘルスマネジメント 在宅勤務での勤怠管理の極意 勤怠打刻ファースト
